فراسو خبر پایگاه خبری تحلیلی فراسو خبر
به گزارش فراسو به نقل از دفتر ارتباطات و امور بینالملل شرکت ملی پست، محمد احمدی در این میزگرد که مهناز کشتکار رجبی، عضو هیاتعامل و معاون طرح و برنامه بانک مسکن؛ مهرداد عالیپور هریسی،عضو هیاتعلمی دانشگاه تهران، کارآفرین ملی و از مدیران ارشد صنعتی کشور و ایمان منصوری، رییس امور مدیریت عملکرد سازمان اداری و استخدامی کشور نیز حضور داشتند، به بیان دیدگاههای خود و نتایج برگرفته از اجرای طرح پرداخت مبتنی بر عملکرد در شرکت ملی پست پرداخت، مشروح این گفت و گو بدین شرح است:
-به عنوان مدیرعامل شرکت ملی پست، سازمانی که در خط مقدم خدماترسانی به مردم قرار دارد و امسال نیز به عنوان پیشتاز اجرای پرداخت مبتنی بر عملکرد شناخته شده است، توضیح دهید چه ضرورتی موجب شد که این سیاست در شرکت ملی پست به طور جدی پیگیری شود و اجرای آن در در این شرکت، مستلزم چه پیششرطها و الزامات اساسی بود؟
پیش از هر چیز، لازم است به مجموعهای از عوامل اجتماعی، اقتصادی و حتی سیاسی اشاره کنم که زمینه ساز چنین تحولاتی در شرکت ملی پست میشوند. در نگاه کلان، استقرار نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد صرفاً یک تغییر فنی یا اداری در درون سازمانها نیست، بلکه یک اصلاح ساختاری است که به بسترهای اجتماعی، فرهنگی و نهادی مناسب نیاز دارد.
به بیان دیگر، هر نوع اصلاح اقتصادی ـ چه در مقیاس کوچک و چه در سطح کلان ـ زمانی به نتیجه مطلوب میرسد که جامعه، کارکنان و ذینفعان آن اصلاح را بپذیرند و نسبت به آن همراهی نشان دهند، از این منظر، پرداخت مبتنی بر عملکرد، بهدلیل آنکه مستقیماً با معیشت، دریافتی و احساس عدالت کارکنان شرکت ملی پست مرتبط است، از حساسیت ویژهای برخوردار است.
کشور ما نیز در شرایطی قرار دارد که هم از حیث سیاست خارجی، هم از منظر فضای اجتماعی و هم از جهت شاخصهای مالی عمومی، اجرای چنین رویکردی را با ملاحظات خاصی روبهرو میکند، بنابراین، گذار به این نظام در شرکت ملی پست باید با درک دقیق از محیط پیرامونی، اقناع ذینفعان، طراحی مرحلهای و برداشتن گامهای سنجیده همراه باشد تا هم کارآمدی نظام اداری ارتقا یابد و هم از بروز تبعات ناخواسته در حوزه خدمات پستی جلوگیری شود.
– در گذار به نظام پرداختِ مبتنی بر عملکرد در شرکت ملی پست، با یک چرخش پارادایم از «فرایندگرایی» به «نتیجهگرایی» مواجه هستیم. برای اینکه این زیستبوم اداری در شرکت ملی پست، از مداخلات غیرکارشناسی یا فشارهای سیاسی در امان بماند و به جای «پاداشهای شبهارزشی»، به سمت «بهرهوری واقعی» در ارائه خدمات پستی حرکت کند، چه سازوکارهای پشتیبانی و ساختاری را ضروری میدانید؟
نگاهِ ما به نظام اداری در شرکت ملی پست نگاه به یک «زیستبوم پیچیده» است. اگر طراحی این سیستم صرفاً تحت تأثیر فشارهای کوتاهمدت یا ملاحظات سیاسی قرار گیرد، بدیهی است که از اصول علمی و شایستهسالاری فاصله خواهد گرفت.برای تحقق بهرهوری رقابتی و پاسخگو کردن سازمانها در برابر مردم، چند اصل کلیدی در شرکت ملی پست، به طور همزمان محقق شد. نخست، تفکیک دقیق میان «معیشت پایه» و «افزونههای عملکردی» است؛ نظام پرداخت به گونهای طراحی شد که رویکرد تشویقی، اصل و محور قرار گرفت. تجربه جهانی نشان میدهد که اگرچه ترکیب سیاستهای تشویقی و تنبیهی رایج است، اما برای تقویت اعتماد سازمانی، باید انگیزه بخشی بر تنبیه پیشی بگیرد؛ بهویژه در حوزههایی که خروجیها به آسانی قابل شمارش نیستند، باید به سمت «اعتماد مبتنی بر همفکری» حرکت کرد.
در این میان، نقش «حکمرانی دادهمحور» غیرقابل انکار است. فناوری اطلاعات، ستون فقرات این تحول در شرکت ملی پست است. ما دارای زیرساختهایی هستیم که دادههای دقیق و مستمر را تولید و تحلیل می کند و ارزیابی عملکرد از حالت سلیقهای خارج شده و به ابزاری برای بهینهسازی فرایندهای ارائه خدمات پستی تبدیل شده است.
همچنین باید نسبت به چالش «پاداشهای شبهارزشی» هشیار باشیم؛ پاداشهایی که نه بر پایه خروجیهای واقعی، بلکه بر اساس معیارهای غیرسازمانی پرداخت میشوند. چنین روندی، تخصصگرایی را فرسوده و سازمان ها را به سمت کژکارکردی سوق میدهد. بنابراین، ما نیازمند طراحی نظام پرداختی هستیم که از «فنسالاری» و «تخصصگرایی» صیانت کند و در برابر دخالتهای غیرحرفهای، سدی مستحکم باشد و در نهایت، شایستهسالاری و سنجش دقیق فرهنگ سازمانی، پشتوانههای اصلی هستند که تضمین میکنند این نظام پرداخت، بهجای ابزاری برای توزیع منابع، موتور محرک کارآمدی و توسعه خدمات پستی کشور باشد.
– با توجه به تحلیلهای شما درباره چالشها و زیرساختها، برای اینکه نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد در شرکت ملی پست از فاز تئوری خارج شده و به یک واقعیت اجرایی ملموس تبدیل شود، چه نقشه راه و الزامات عملیاتی را پیشنهاد میکنید؟
برای تحقق این هدف، نیازمند یک سلسله اقدامات گامبهگام و همافزا هستیم. نخست، استقرار یک چارچوب اجرایی شفاف است که لایههای مدیریتی را برای «رهبری تغییر» آماده سازد؛ چرا که بدون پذیرش مدیران، هرگونه تحولی در نطفه عقیم میماند.
دوم، تدوین «سند انتظارات» و «تفاهمنامههای عملکردی» در ابتدای هر سال است. این اسناد باید به قدری دقیق و روشن تنظیم شوند که امکان هرگونه بهانهتراشی یا عقبنشینی از اهداف در طول سال سلب شود. سومین گام، سرمایهگذاری جدی بر روی «فرهنگسازی» و آموزشِ بدنه اجرایی شرکت ملی پست است؛ ما باید تبیین کنیم که این نظام، نه یک فشارِ مضاعف، بلکه بستری برای دیدهشدنِ تلاشهای حرفهای است.
علاوه بر این، باید پیوستهای حقوقی این طرح را نیز مدنظر قرار دهیم. بهعنوان نمونه، تأثیرِ عملکردِ فرد در دوران خدمت، باید در نظام بازنشستگی و مزایای بلندمدت او نیز منعکس شود تا انگیزه کافی برای استمرارِ کیفیت کار وجود داشته باشد. در نهایت، ما باید از تجربیات موفق بخش خصوصی و سایر شرکتهای دولتی نیزبهره ببریم، اما با این قید که این تجربیات باید «بومیسازی» شوند؛ یعنی با درکِ دقیق از پیچیدگیهای قانونی و مقتضیات فرهنگی بخش دولتی، تغییر شکل یابند.
در نهایت تأکید میکنم که این مسیر، اگرچه پرپیچوخم است، اما با وجودِ اراده جدی مدیریتی و تفاهم عملیاتی، کاملاً در دسترس است و هدف غایی ما، تحولِ مأموریتهای خشک اداری به اقدامات ارزشآفرین برای مردم و همسوییِ کامل خدمات پستی با اهداف توسعهای کشور است.
– میخواهیم علت گرایش به این رویکرد، فرایند اجرا و درس آموختههای کلیدی، اعم از موفقیتها و چالشها را در شرکت ملی پست توضیح دهند تا برای مدیران و کارشناسان بخش دولتی که قصد پیادهسازی این رویکرد را دارند، قابل استفاده باشد. از تجربهی شما در شرکت ملی پست، به عنوان پیشتازان بخش دولتی در اجرای این سیاست که در سال ۱۴۰۴ بهعنوان برگزیده جشنواره شهید رجایی شناخته شدهاند، آغاز میکنیم.
در شرکت ملی پست، حدود سه سال است که طرح پرداخت مبتنی بر عملکرد را آغاز کردهایم و اکنون این تجربه، به یک سرمایه علمی و عملیاتی برای سایر دستگاههای کشور تبدیل شده است. در ابتدا، برای طراحی ساختار اجرایی و شاخصهای شفاف، از مشاور بیرونی بهره کمتری بردیم، اما بهتدریج، چارچوبهای مبتنی بر الگوهای علمی، با تعاریف دقیق شاخصها و سازوکارهای شمارش و پایش، شکل گرفت.
اولین گام اجرایی را در بخشی از مناطق تهران، با تمرکز بر نیروهای «پستچی»، برداشتیم و در این مرحله، مدیران نواحی پستی به عنوان لایه اجرایی، در جلسات متعددی شرکت داده شدند تا چالشها را از نزدیک بررسی کنند.
یکی از دلایل اصلیِ کیفیت پایین عملیات در گذشته، عدم ارتباطِ عملکردِ کارکنان با نظام پرداخت بود؛ این موضوع، انگیزه لازم برای بهبود کیفیت را از بین میبرد. هرچند کارکنان ما، بهویژه پستچیها، با فرهنگ امانتداری و تعهد اخلاقی خود، شایسته احترام هستند، اما برای حرکت به سمت رویکرد صحیح، نیازمند «نظارتهای سیستمی و محیطی» بودیم تا صرفاً به یک رویکردِ کارگاهی یا کارخانهای اکتفا نکنیم و بازخوردهایِ کیفیِ لازم برای بهبود مستمر را دریافت نماییم.
با گذر زمان، شاخصها را توسعه دادیم و بهبود مستمر را با عینیتبخشیِ بیشتر دنبال کردیم. همانطور که مطالعات مککنزی نیز نشان میدهد، «حمایت مدیران ارشد» و «فرهنگسازی» در شرکت ملی پست از اهمیت حیاتی برخوردار است. این روند، تعامل روزانه کارکنان با سامانههای مربوطه را تسهیل کرد و امکان مقایسه عملکرد و دریافت بازخوردهای کیفی و کمی را برای بهبود فرایندها فراهم آورد. از سوی دیگر، با تأکید بر «حقوق مصرفکننده» و آگاهسازیِ عمومی، نظارتِ بیرونیِ مطالبهگر تقویت شد و بازخوردهایِ ملموستری به کارکنان ارائه گردید.
با این وجود، چارچوبهایِ قانونیِ بالادستی، گاه محدودیتهایی را برای دستیابی به مدلِ ایدهآل ایجاد میکنند. اما تجربه ما در شرکت ملی پست نشان میدهد که حتی با وجود این محدودیتها، اجرای این رویکرد در بخش دولتی کاملاً امکانپذیر است البته تفاوتهایی نیز با بخش خصوصی وجود دارد؛ برای مثال، سقفهای پرداخت و برخی رویکردهایِ پرداختی در دولت، به دلیل الزامات خاص بخش عمومی، متفاوت است. بنابراین، اجرای این طرح در شرکت ملی پست باید به صورت گامبهگام و با در نظر گرفتنِ ملاحظات قانونی و فرهنگیِ کشور صورت پذیرد. سازمان اداری و استخدامی میتواند نقشی پیشگام در تبیینِ تبعاتِ اجراییِ این سیستم ایفا کند. اجرای تدریجی، همراه با ارزیابیِ مستمر و شفاف، کلید کاهشِ مخاطرات و دستیابی به نتایج مطلوب در شرکت ملی پست است.